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Trabajos para la elaboración del I Plan de Igualdad para la plantilla municipal

"La verdadera igualdad en la plantilla del Ayuntamiento de Granada aún no existe"

Política - Redacción El Independiente de Granada - Jueves, 18 de Octubre de 2018
Un diagnóstico de la gestión de los Recursos Humanos refleja desequilibrios entre hombres y mujeres pese a los esfuerzos y plantea la necesidad de seguir tomando medidas, de una manera transversal, para corregirlos.

El Ayuntamiento tendrá el primer plan de igualdad para la plantilla. p.v.m.

No solo porque hay más hombres que mujeres. Ni porque cuerpos como el de Bomberos o Policía Local están prácticamente formados por hombres mientras que áreas como las de Derechos Sociales concentra mayoría de mujeres. Hay otros desequilibrios, como la mayor incorporación de hombres al personal directivo o la mayor temporalidad entre las mujeres. 

Así lo recoge el diagnóstico sobre los Recursos Humanos elaborado por el Ayuntamiento de Granada de cara a la aprobación del que será el primer plan de igualdad entre hombres y mujeres dirigido a la plantilla de los empleados y empleadas públicos que la conforman. 

Pese a "los esfuerzos", que esta evaluación valora, "resulta necesario seguir impulsando medidas dirigidas a lograr la igualdad real entre las empleadas y empleados públicos, no sólo a través de acciones concretas, sino de una manera transversal. Los datos han mostrado cómo la verdadera igualdad entre la plantilla aún no existe, lo que en la práctica puede generar desequilibrios entre hombres y mujeres". Es una de las principales conclusiones de la evaluación, cuyo borrador ha consultado El Independiente de Granada y que repasamos en esta información.

Características de la plantilla municipal

Está integrada, según datos de diciembre de 2017, por 2.059 personas, 762 son mujeres y 1.297 hombres. El porcentaje es, por tanto, de 63 por ciento de hombres frente a un 37 por ciento de mujeres.

Es, además, una plantilla "envejecida", en la que el 67,4 por ciento tiene más de 45 años. Solo el 3,7 por ciento tiene menos de 35.

Algo más de la mitad 51,5 por ciento tiene una antigüedad de más de 16 años.

El 78,9 por ciento tiene condición de funcionario o funcionaria de carrera.

Esta evaluación, que además de recopilar datos de los propios servicios municipales y otras fuentes como convenios o protocolos firmados, ha incluido un cuestionario remitido a toda la plantilla, refleja al analizar los distintos tipos de contratación que existe "una mayor temporalidad e inestabilidad entre las mujeres que entre los hombres". Esto es así porque las mujeres constituyen el 80,5 por ciento del personal laboral temporal, el 63,3 por ciento del personal eventual y el 63 por ciento del personal interino. Por el contrario, los hombres tienen mayor presencia entre los puestos "más estables" (son el 69,5 por ciento del funcionariado de carrera), y entre aquellos puestos a los que se accede por el criterio de la libre designación (son el 75 por ciento del personal directivo). 

Por ello, el informe recoge entre sus propuestas "aumentar las fórmulas de contratación más estables entre las trabajadoras". 

Hay áreas con infrarrepresentación de mujeres

Mientras que los órganos de representación política mantienen una escrupulosa paridad, la distribucion en las áreas funcionales del Ayuntamiento indica que "sólo existe una participación equilibrada de mujeres y hombres en la Concejalía Delegada de Urbanismo, Medio Ambiente, Salud y Consumo (con un 45,3 por ciento de mujeres frente al 54,7 por ciento de hombres) y en la Concejalía Delegada de Economía y Hacienda, Personal, Contratación y Organización y Smart City (con un 53,3 por ciento de mujeres frente al 46,7 por ciento de hombres). En el resto de concejalías "existe una importante diferencia relativa en la presencia de mujeres y hombres, habiendo áreas con una infrarrepresentación femenina, mientras que en otras áreas la representación de mujeres es mayoritaria".

Los ejemplos "más evidentes" están en la Concejalía Delegada de Movilidad y Protección Ciudadana, Turismo y Comercio, con un 10,1 por ciento de mujeres frente al 89,9 por ciento de hombres, y en la Concejalía Delegada de Derechos Sociales, Educación y Accesibilidad, con un 78,1 por ciento de mujeres frente al 21,9 por ciento de hombres.

Como ejemplo cabe señalar el personal de los centros de Servicios Sociales, con un 84 por ciento de trabajadoras. Por el contrario, resulta "significativo" el peso de los hombres en el área de Movilidad y Protección Ciudadana. Esto se explica en que tanto Bomberos como Policía Local tienen cifras cercanas al 100 por ciento de hombres.

De hecho, el estudio plantea "fomentar una mayor entrada de mujeres en los departamentos de Policía Local y Servicio de Extinción de Incendios". 

En el siguiente gráfico se puede comprobar la distribución por sexos en estos puestos:  

En lo que respecta a la Relación de Puestos de Trabajo (RPT), hay puestos "ocupados en su totalidad por hombres, como son las Escalas Técnicas e Intermedias de Policía, los Inspectores técnicos superiores y, en un porcentaje cercano al 100%, los Oficiales (95,2%) y los Encargados (92,1%). Por el contrario, hay puestos únicamente ocupados por mujeres, como las Médicas y Enfermeras de empresa (con 2 mujeres en cada uno) o las agentes de igualdad, ocupación exclusivamente feminizada". 

El diagnóstico recoge un "desequilibrio de sexos en las nuevas incorporaciones a personal directivo". Del total de las 8 nuevas incorporaciones en 2017, el 75 por ciento ha correspondido a hombres, frente al 25 por ciento de mujeres. 

Tampoco en la promoción interna se aprecia el necesario equilibrio. Ha habido pocas promociones en los últimos cuatro años (31 entre 2014 y 2017), pero la mayoría, el 71 por ciento, han sido para hombres. El diagnóstico apunta al respecto que esto se debe en buena parte a que casi todas las promociones se han circunscrito a Bomberos y Policía Local. 

"La evolución en estos cuatro años muestra cómo el mayor volumen de promociones, sucedido en 2015, fue prácticamente masculino (hubo 11 promociones y 10 de ellas fueron de hombres). Pese a un ligero aumento del número de promociones de las mujeres en 2016, en el último año analizado no se ha producido ninguna promoción de mujeres, frente a 8 de hombres".

'Brecha salarial', también

La evaluación de los Recursos Humanos apunta también diferencias salariales, y ello a pesar de que en el caso de una Administración pública todo está tasado. Pero también hay huecos por los que se puede colar esa 'brecha salarial'. En términos generales, hay una diferencia de 2.056,61 euros en los salarios de empleados y empleadas municipales. La mayor diferencia se encuentra entre el personal eventual. No obstante, hay otros datos que reflejan la otra cara de la moneda. Por ejemplo, entre el personal directivo, las mujeres cobran de media más que los hombres 1.289,84 euros al año.

"Un análisis del salario medio bruto anual global según la Relación de Puestos de Trabajo (2017) permite comprobar cómo, en la mayoría de los puestos, los hombres cobran más que las mujeres", recoge el informe.

Las diferencias más significativas se encuentran entre las direcciones de área y el personal técnico, donde los hombres cobran 5.242,13€ y 3.564,77€ más al año que las mujeres, respectivamente. Por el contrario, entre los y las oficiales, las mujeres cobran de media 3.198,74€ más que los hombres. 

Hay otros datos, como las excedencias para el cuidado de hijos e hijas, donde también se ven diferencias. En el caso del Ayuntamiento de Granada, las excedencias para el cuidado de hijos e hijas y las excedencias voluntarias por interés particular tienen una mayor concentración femenina, con una presencia del 66,7 por ciento y del 60 por ciento de mujeres, respectivamente. 

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